Vacances

L’Estatut dels Treballadors fixa el mínim en 30 dies naturals per treballar l’any complet.

En el cas de treballar menys, es té dret a la part proporcional, normalment 2,5 dies per cada mes treballat. Si no s’han pogut gaudir les vacances, l’empresa haurà de pagar-les en la quitança.

Al conveni pot ser que tinguis més dies de vacances, revisa’l.

Reclamació per a la fixació dels dies de vacances

Quan la data estigui precisada en conveni col·lectiu, o per acord entre l’empresari i els representants dels treballadors, o hagués estat fixada unilateralment per aquell, el treballador disposarà d’un termini de vint dies, a partir d’aquell en què tingués coneixement d’aquesta data, per a presentar la demanda en el jutjat social.
Quan no estigués assenyalada la data de gaudi de les vacances, la demanda haurà de presentar-se, almenys, amb dos mesos d’antelació a la data de gaudi pretesa pel treballador.

El dret a les vacances no caduca

Les vacances no gaudides per un treballador, per culpa de l’empresa no tindran un límit temporal per al seu gaudi. Dit d’una altra manera el treballador podrà reclamar sense límit de temps les vacances no gaudides a causa de l’empresa ja que si no fos així “seria afavorir a l’empresari que s’ha enriquit del treball que ha realitzat el treballador no anant-se de vacances, i que si l’empresa no ha reconegut les vacances els anys anteriors, haurà d’assumir les conseqüències”.

L’empresari ha de vetllar i incitar formalment, a les treballadores, a agafar les vacances anuals pagades i informant-los, de manera precisa i oportuna que, si no prenen les seves vacances, les perdran al final del període de meritació

En cas de denunciar aquest fet, és l’empresa que la que ha de demostrar que el treballador/a a gaudit de la vacances en els períodes denunciats.

Per tant, per a no perdre aquest dret, no s’ha de cedir a les pressions de l’empresa per a signar un document en el qual es reconegui haver gaudit de totes les seves vacances en anys anteriors

A tenir en compte

Si el conveni no diu res al contrari les vacances es poden fraccionar. Però es té el dret al fet que, almenys dues setmanes siguin interrompudes

Es tenen els mateixos dies de vacances (segons conveni) encara que el contracte sigui a jornada parcial i/o es tingui reducció de jornada voluntària o per ERTO

Si el teu període vacacional ha estat fixat en dies naturals i l’empresa t’obliga a agafar les vacances en cap de setmana, el primer cap de setmana es considera vacances. Per tant quedaran dos dies de descans setmanal per gaudir generats pels dies treballats en la setmana que li precedeixen.

No pot produir-se mai el solapament sense compensació del descans setmanal amb les vacances.

Vacances i baixa mèdica

Si el període de vacances coincideix amb un període de baixa mèdica, el treballador té dret a recuperar aquests dies de vacances que no s’han pogut gaudir per estar de baixa, gaudint de les vacances una vegada acabada la baixa.

En el cas del reconeixement d’una Incapacitat Permanent, llavors l’empresa ha de liquidar-li, pagant-li totes les vacances que tingués endarrerides i que no hagués pogut gaudir per la baixa.

Si la baixa medica es produeix quan ja s’està de vacances el treballador no perd el dret a aquests dies de vacances que no ha pogut gaudir. I tindrà dret a recuperar aquests dies.

Si el contracte acaba durant la baixa, es té dret al fet que l’empresa pagui per aquestes vacances si no es poden gaudir per acabar-se el contracte abans de l’alta mèdica.

La possibilitat d’anar-se’n de vacances estant de baixa dependrà de la malaltia o patologia que tingui el treballador.

Dies de descans

El descans mínim setmanal és d’1,5 dies ininterrompudes acumulables en un període de fins a 14 dies (molts convenis augmenten els dies de descans setmanal fins a dos dies).
Els dies de descans setmanal són independents de les 12 h mínimes de descans diari entre jornades i no es poden solapar.

Permisos

• Trasllat del domicili habitual (mudança): Un dia.
• Compliment d’un deure inexcusable de caràcter públic i personal/ exercici del sufragi actiu: El temps indispensable. (La durada de l’absència i a la seva compensació econòmica pot trobar-se regulada específicament).
• Acudir a exàmens (en cas de cursar, amb regularitat, estudis per a l’obtenció d’un títol acadèmic professional): Permís regulat per conveni col·lectiu.
• Per cerca d’ocupació: 6 hores durant el període de preavís i l’extinció del contracte. Pot millorar-ho el conveni o un acord entre parts.
• Desplaçaments temporals (per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, o bé per contractacions referides a l’activitat empresarial): 4 dies per cada desplaçament de 3 mesos. Amb independència de salaris, despeses de viatge i dietes. (El treballador/a haurà de ser informat/a del desplaçament amb una antelació suficient a la data de la seva efectivitat, no inferior a cinc dies laborables.
• El desplaçament ha d’exigir residència en població diferent de la del seu domicili habitual.)
• Permís retribuït per a anar al metge: Permisos per a portar als fills al metge (es considera portar als menors d’edat al metge com un «deure inexcusable» dels pares/tutors, la qual cosa implica el dret de les treballadores/és a utilitzar el temps necessari, com a permís no recuperable)
• Permís per a exàmens prenatals i tècniques de preparació al part: Temps indispensable per a la realització d’exàmens prenatals i tècniques de preparació al part (En cas que aquests exàmens tinguin lloc durant l’horari de treball).
• Permís per a assistència a curs de formació: Permís retribuït de vint hores anuals de formació professional per a l’ocupació: a) La formació ha de ser vinculada a l’activitat de l’empresa. b) Acumulables per un període de fins a cinc anys. c) Almenys un any d’antiguitat en l’empresa.
• Les treballadores/és que tinguin la consideració de víctima de violència de gènere o de terrorisme: Reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o reordenació del temps de treball, a través de l’adaptació de l’horari, aplicació de l’horari flexible o d’altres formes d’ordenació del temps de treball que s’utilitzin en l’empresa

Normativa europea: mesures de conciliació de la vida familiar i professional de les famílies i cuidadors.

Tots aquests permisos s’han inclòs en l’Estatut dels Treballadors i es regula, a més, que serà constitutiu de discriminació per raó de sexe el tracte desfavorable dispensat a dones o homes per l’exercici dels seus drets de conciliació o corresponsabilitat de la vida familiar i laboral.
S’inclouen com a causes d’acomiadament nul quan les persones treballadores:
Gaudeixin del permís no retribuït de 8 setmanes per cura d’un fill menor de fins a vuit anys.
Durant el gaudi de l’adaptació i conciliació de la vida laboral i familiar de l’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors.

• S’equipara matrimoni i parella de fet.
• Permís parental: Permís amb una durada màxima de 8 setmanes, contínues o discontínues, per a la cura de menors de 8 anys. Podrà gaudir-se a temps complert o a temps parcial. Aquests permís es com a màxim de 8 setmanes no 8 setmanes per any. En cas de part múltiple o naixement de fill amb discapacitat: es té dret a dues setmanes de permís per naixement per cada fil després de segon (cada progenitor una setmana). En cas d’una única persona progenitora, aquesta podrà gaudir íntegrament de les dues setmanes d’ampliació del permís. Aquest és un dret individual. ¹
• Permís per accident o malaltia greu, hospitalització, intervenció quirúrgica o sense hospitalització que precisi de repòs domiciliari: S’amplia a 5 dies de permís retribuït, quan ho necessitin parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat o les persones que convisquin amb la persona treballadora que requereix la cura en el mateix domicili.
• Dret a absentar-se per força major: Durada màxima de 4 dies a l’any (Poden gaudir-se per hores soltes). Permís retribuït per a atendre un familiar o persones convivents que requereixi atenció immediata, per motius familiars urgents i imprevisibles, i sigui necessari l’acompanyament.
• Permís per defunció familiar: 2 dies (4 dies si hi ha desplaçament). S’equiparen matrimoni i parella de fet. S’inclouen parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.
• Adaptació de jornada: S’amplia a cònjuge i parelles de fet i familiars per consanguinitat o afinitat fins a 2n grau o persones dependents que convisquin amb la persona treballadora.
• Excedència i reducció de jornada per cura de familiars: S’inclou al cònjuge i parella de fet, quan per raons d’edat, accident o malaltia, no poden valer-se per si mateix i no exerceixin activitat retribuïda.
• Permís de matrimoni: 15 dies, s’equipessin matrimoni i parella de fet.
• Part múltiple o naixement de fill amb discapacitat: En cas d’una única persona progenitora, aquesta podrà gaudir íntegrament de les dues setmanes d’ampliació del permís.

¹ El permís parental ha de ser retribuït, aquest aspecte de la norma no és d’aplicació obligatòria fins al 2 d’agost de 2024. Atès que el permís parental entrarà en vigor sense desenvolupament reglamentari hem d’entendre que amb posterioritat s’establirà un període transitori de manera gradual fins a aconseguir la seva remuneració efectiva.