Contratos

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Ante todo revisa tu contrato y convenio a través de tu vida laboral, casi todos los contratos suelen estar en fraude de ley y muchos mienten respecto verdadero modelo con el que te dan de alta. Cuando tengas todos los datos denuncia no tienes nada a perder y mucho a ganar.
Los contratos están codificados, para saber cual es modelo de contrato con el que te han dado de alta puedes buscarlo en:
Códigos de contratos

En caso de duda consultanos.

Clasificación general de los contratos

En la guía de contratos publicada por el SEPE se dan estos tipos de contratos laborales:

• Contrato de trabajo indefinidos
• Contratos de trabajo temporales
• Contrato fijo discontinuo
• Contratos para formación y aprendizaje

Contratos de trabajo /SEPE

En todos los casos una vez formalizado el contrato, la empresa tiene un plazo de 10 días para comunicar al SEPE la contratación.

Contrato de trabajo indefinido

El contrato fijo indefinido se establece sin límite de tiempo y dentro del mismo encontramos varias tipologías como:

El periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido se limita a 18 meses (en 24 meses). Pero además será también fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses por contratados temporales.

Contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra

En este caso, el contrato está determinado para servicios o tareas cuya finalidad está vinculada a la construcción. Aquí se especifica que cuando la obra finalice, la empresa estará obligada a ofrecer una recolocación al empleado en otra obra e incluso a recualificarlo si fuera necesario para el nuevo

La extinción del contrato deberán producirse bajo los siguientes supuestos:

• Rechazo de recolocación por parte de la persona trabajadora
• Que la persona no sea adecuada para ningún puesto aunque sea recualificándole.
• Falta de cualificación en la obra de la provincia.
• Inexistencia de obras en la provincia.

La indemnización que cobrará el trabajador que tenga este contrato será del 7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción. Si bien estas condiciones de extinción no se aplicarán al personal de estructura del personal de las empresas de construcción.

Contrato de trabajo temporal

Para empezar, todos los contratos se presumen indefinidos. Y solo habrá un contrato temporal con dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución. Desaparece el contrato por obra y servicio.

Contrato por circunstancias de la producción

Esta modalidad de contrato de trabajo temporal está establecida para situaciones muy concretas, como oscilaciones de la actividad normal. La duración no podrá superar los 6 meses, ampliable a 1 año por convenio del sector.

Para dos tipos de circunstancias:

• La primera, para incrementos ocasionales e imprevisibles y para cubrir las oscilaciones de la producción que, para la actividad normal de la empresa, se generen y creen un desajuste temporal entre el empleo estable de la compañía y el que se requiere. Estos podrán utilizarse solo en el caso de no pueda hacerse un contrato fijo discontinuo. Su duración será de hasta seis meses, ampliables a un año por convenio colectivo sectorial.
• La segunda está destinado a atender situaciones ocasionales, que sean previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En este caso la duración será de 90 días en el año natural, pero sin que puedan ser utilizados de manera continuada.

En caso de irregularidad, se determinará la condición de indefinido del contrato en cuestión.

Contrato por sustitución de persona trabajadora

El otro tipo de contrato temporal es el de sustitución. Se podrá usar para suplir a una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida o para cubrir un puesto durante un proceso de promoción o selección. El sustituto podrá iniciar la prestación de servicios durante 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida

Contrato de trabajo fijo discontinuo

El contrato de fijo-discontinuos se deberá celebrar por escrito, y en él deberá figurar “la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.”

La jornada ha de ser obligatoriamente a jornada completa, salvo que el convenio colectivo permita su realización a jornada parcial.

Las personas trabajadoras tienen, mediante el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que en el indefinido, entre ellos, la indemnización por despido. El vínculo del individuo trabajador y la empresa subsiste la relación laboral durante los períodos de inactividad

No existe un periodo mínimo de días de trabajo efectivo salvo que el convenio colectivo lo establezca.

El Estatuto establece que el convenio colectivo podrá establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras.

Tampoco existe un periodo máximo.

Obviamente, si el trabajador está contratado durante más de once meses, teniendo en cuenta que se tiene derecho como mínimo a un mes de vacaciones, el contrato debería transformarse en un indefinido ordinario.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo puede concertarse en los siguientes supuestos:

• para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
• por parte de las empresas de trabajo temporal para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias (circunstancias de la producción y sustitución)

El trabajador fijo discontinuo, a pesar de tener un contrato indefinido, se encuentra en situación de desempleo para cobrar la correspondiente prestación cuando está en una situación de inactividad.

Para tener derecho a paro hay que cotizar el tiempo mínimo, es decir, tener cotizado por desempleo un período mínimo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo. Cuando reinicie su actividad, el trabajador podrá detener la prestación por desempleo hasta el siguiente período en que el contrato esté en suspenso.

La empresa debe comunicar cada contrato fijo discontinuo suscrito a los servicios públicos de empleo (SEPE) e informar tanto del llamamiento como del fin de actividad

A partir del 2 de marzo de 2022 las personas trabajadoras fijas discontinuas también tienen acceso al subsidio para mayores de 52 años.

Llamamiento

El llamamiento no será por escrito, salvo que el convenio colectivo establezca esa obligación.

En caso de baja laboral del trabajador/a la empresa deberá realizar el llamamiento e inmediatamente proceder a cursar la baja por incapacidad temporal.

La empresa está obligada a preavisar a las personas trabajadoras de su llamamiento. No se establece ningún tipo de días de preaviso obligatorio, indicando solamente que el llamamiento debe de ser con «una antelación adecuada». En caso de que el convenio no diga nada, la mayoría de los preavisos en la normativa laboral suelen hablar de quince días, por lo que debería de ser este el preaviso recomendable por las empresas.

El llamamiento se debe realizar en función de la necesidad temporal que cubra el contrato fijo discontinuo.

La no incorporación al llamamiento realizado, se podrá considerar como una baja voluntaria, sin derecho a paro ni indemnización.

Se establece la obligación empresarial de trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Vacaciones

Las vacaciones de una persona trabajadora fija discontinua serán proporcionales a los días que se trabajen de manera efectiva.

Se deberán disfrutar de las vacaciones dentro de los periodos de actividad es decir, antes de que se extinga la relación laboral.

El empresario deberá cotizar por esas vacaciones a la Seguridad Social y el trabajador percibir el salario

Deberán abonarse las vacaciones no disfrutadas dentro de los periodos de actividad, a la hora de finalizar la relación laboral (despido o baja voluntaria).

Si no se llegan a disfrutar de todos los días de vacaciones el trabajador tendrá derecho a que se le abone en dinero la parte proporcional de dichas vacaciones

Antigüedad

La antigüedad en estos contratos

• A efectos de indemnización por despido, únicamente se suma los periodos efectivamente trabajados.
• Sin embargo, a efectos retributivos, se considera que si existe un plus de antigüedad se debe abonar teniendo en cuenta los años trabajados en la empresa, y no los días efectivamente trabajados esos años.

Finiquito

La relación laboral se debe finiquitar en cada periodo de trabajo.

Dicho finiquito contendrá las vacaciones generadas y no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extras, si es que no se tienen prorrateadas.

Sin embargo, no se debe abonar una indemnización ya que la relación laboral no se extingue, simplemente se suspende hasta la próxima campaña.

Eso sí, el convenio colectivo puede establecer una cuantía por fin de llamamiento cuando no se va a realizar otro llamamiento en ese año.

Transformar el contrato en un fijo ordinario

La empresa tiene la obligación de informar a las personas trabajadores con un contrato fijo discontinuo así como a la representación de los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, para que éstos puedan solicitarlos.

Este no determina que exista una obligación de transformar los contratos.

Se podría reclamar la transformación en un contrato fijo ordinario si se está trabajando más de un año de manera continuada o exista otra causa por la cual la relación laboral está en fraude de ley.

Tipos de Contrato de trabajo formativos

El contrato incluye obligatoriamente el plan formativo individual, especificando el contenido de las prácticas o las actividades de tutoría.

Existen dos tipos de contratos formativos:

• Contrato de formación en alternancia
• Contrato para la práctica profesional

Ambos contratos formativos:

• Comprende desde contingencias y prestaciones, hasta el desempleo y Fondo de Garantía Social.
• La adopción, nacimiento, incapacidad temporal o riesgo durante el embarazo causan la interrupción del cómputo de tiempo de la duración del contrato

El convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o autonómico: determina aspectos tales como actividades, niveles o grupos profesionales o puestos de trabajo.

Contrato de formación en alternancia

Este contrato es para personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

La persona contratada no podrá ser menor de dieciséis años ni mayor de treinta.

(El límite de treinta años no será de aplicación en el supuesto de contratos de formación en alternancia con estudios universitarios, de formación profesional y certificados de profesionalidad de nivel 3. Tampoco será de aplicación el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social).

El trabajador tendrá:

• Reducción del 100% de la cuota del trabajador
• Total protección social
• Desempleo
• Cualificación profesional

La duración de este contrato sera la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de dos años.

La jornada laboral se distribuirá según los siguientes porcentajes:

El primer año la actividad laboral no será más del 65 % y la actividad formativa 35%

Segundo año la actividad laboral no será más del 85 % y la actividad formativa 15%

La retribución se fijará en el convenio y, si no fuera así, no podrá ser inferior al 60% de ese puesto o al 75% en el segundo año. Nunca será inferior al salario mínimo en proporción al tiempo trabajado.

No genera indemnización a su finalización, y existe una prohibición expresa de realizar horas complementarias y horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Datos de interés:

El contrato para la formación en alternancia deberá incorporar como anexo el convenio de colaboración suscrito entre el centro o entidad formativa en la que el o la estudiante desarrolle su formación y la empresa.

Los convenios de colaboración que se suscriban entre los centros o entidades de formación y las empresas, para la celebración de contratos de formación en alternancia, definirán con carácter previo las competencias y conocimientos básicos que se pretenden alcanzar, de forma complementaria y coordinada con los que se adquieran durante la formación en dicho centro o entidad por la persona trabajadora, de conformidad con lo dispuesto en la normativa educativa de aplicación y con lo dispuesto en este capítulo.

El convenio de colaboración contemplará, como mínimo, los siguientes aspectos:

• A) Criterios para el establecimiento de la jornada y horario en el centro y en la empresa.
• B) Plan formativo individual, que deberá contener, como mínimo:
  • a) Itinerario formativo-laboral, que concrete los contenidos de la actividad laboral en la empresa a lo largo del contrato, hasta alcanzar el total de funciones o conocimientos necesarios para el desarrollo integral del puesto de trabajo o tareas. Para ello deberán establecerse objetivos medibles e hitos calendarizados.
  • b) Mecanismos de coordinación entre la actividad formativa y la actividad en la empresa, para el seguimiento de los objetivos e hitos integrados en el itinerario formativo-laboral.
  • c) Mecanismos de tutoría y supervisión.
  • d) Sistemas de evaluación de la actividad laboral desarrollada.
• C) En su caso, compromisos de contratación ordinaria por parte de la empresa, una vez concluido el contrato de formación en alternancia

Contrato para la práctica profesional

Está destinado a quienes tengan título universitario o certificado de FP o equivalente. Debe suscribirse dentro de los tres años siguientes a la obtención del título (cinco si se hace a una persona con discapacidad). Tendrá duración mínima de seis meses y máxima de un año.

Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos, en virtud de la misma titulación o certificado profesional.

La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

El tiempo establecido puede ser completo o parcial, en este caso el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa.

No se puede realizar horas extras, si bien sí que son posibles las complementarias.

La retribución queda contemplada en el convenio. Si no fuera así, se debe aplicar la del grupo profesional y nivel de retribución correspondiente a las funciones que se desempeña.

Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo

Temas varios

Contratos de trabajo parcial. La jornada de trabajo será inferior a la jornada establecida en el convenio colectivo aplicable. Aquí aparecen las llamadas horas complementarias (que solo se podrán realizar si el trabajador tiene un contrato de duración indefinida, deben constar por escrito en el modelo oficial del contrato en el inicio de la relación laboral o por escrito y previo pacto con el trabajador): Se podrá complementar la jornada de trabajo con horas complementarias. Siendo el máximo de horas complementarias el 15 % de la jornada establecida en el contrato, salvo pacto en convenio colectivo, que nunca podrá exceder del 60 % de la jornada del contrato o de la jornada máxima anual. El resto de las horas que realice el trabajador serán consideradas horas extraordinarias.

Voy a firmar un contrato nuevo. ¿En qué debo fijarme? ¿Cómo sé que es legal?
Los contratos de trabajo se regulan por el estatuto de los trabajadores y por el convenio colectivo de aplicación. Sobre los asuntos que no estén específicamente regulados en esas dos normas de aplicación, se pueden establecer las particularidades que ambas partes consideren (siempre que no sean contrarias a la ley), y al firmarlo ambas partes están expresando su consentimiento con ellas. Así que antes de firmar tu contrato debes saber cuál es tu convenio de aplicación (tiene que venir reflejado en el contrato, habitualmente en la cláusula séptima. Y si no tienes convenio colectivo, puede ser así por el sector en el que vayas a trabajar, debe venir indicado que se regula por el estatuto de trabajo), para en él consultar si son correctos aspectos como:

• Tu categoría profesional (según las tareas que vayas a desempeñar, tu experiencia y titulaciones previas, deben colocarte en un grupo profesional u otro según lo recogido en el convenio).
• El salario establecido (en los convenios suele venir recogido en el anexo las tablas salariales anuales según la categoría profesional).
• Los días de vacaciones.
•  El tiempo de periodo de prueba.

Un truco para buscar en el convenio es descargártelo en PDF, y pulsar Ctrl + F. se abrirá un cuadro de diálogo en la esquina superior derecha en el que podrás escribir la palabra concreta que estás buscando, por ejemplo: “jornada”, “salario”, “vacaciones”. De todas formas, una vez firmes tu contrato, no pierdes el derecho a reclamarlo de manera posterior si se detecta alguna irregularidad.

Estoy trabajando pero no tengo copia del contrato. ¿Qué puedo hacer?
Según el artículo 8.5 del ET “Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario tiene que informar por escrito al trabajador, en los plazos y términos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de
ejecución de la prestación laboral, si estos elementos y condiciones no figuran en el contrato de trabajo normalizado por escrito“, por lo tanto, es obligación del empresario el facilitar al trabajador por escrito la información relativa a las condiciones esenciales de su trabajo y muy especialmente, las relativas al salario, carácter indefinido o temporal del contrato, jornada y horario.
El no cumplimiento de este deber da lugar a la infracción que prevé el artículo 6.4 del RDL 5/2000. Por lo tanto, el más adecuado sería la presentación de denuncia a la Inspección de Trabajo.
Con independencia de esto, es posible obtener la copia del contrato en los servicios públicos de trabajo.
Muy importante: a menudo los trabajadores firman una copia del contrato que queda en poder del empresario y así mismo, un documento en el cual se declara haber recibido información sobre los elementos esenciales del contrato. En este caso, el empresario podrá quedar eximido de responsabilidad.
En consecuencia, es de mayor interés obtener copia del contrato al iniciar la relación laboral.
Una vez dicho el anterior no te preocupe demasiado tener el contrato puede estar viciado, lo que cuenta es lo que figura en la vida laboral.

Estoy contratado a tiempo parcial y sin embargo trabajo muchas más horas de las pactadas. Qué puedo hacer?
Según el artículo 12.4.a del ET “Lo contrate, conforme el que dispone el apartado 2 del artículo 8 de esta ley, se tiene que formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato tiene que figurar el número de horas ordinarias de trabajo en el día, en la semana, en el mes o en el año contratadas y su distribución “.
Es decir, en el contrato tiene que figurar la distribución horaria. La mejor manera de reaccionar ante este comportamiento ilegal de los empresarios es denunciar el hecho a la Inspección de Trabajo.

Hay que tener presente que el trabajar fuera de la jornada pactada constituye infracción, según el que prevé el artículo 7.5 del RDL 5/2000 sobre infracciones y sanciones en la orden social. Es importante que en la denuncia se haga constar el horario pactado y cuántas horas son las que se realizan fuera de este horario y qué días de la semana, de forma que cuando la Inspección se presente en el centro de trabajo, el trabajador se encuentre trabajando en un horario no previsto en el contrato.
Recordar el que hemos dicho al apartado contratos a tiempo parcial de las horas complementarias.