Abans de res revisa el teu contracte i conveni a través de la teva vida laboral, gairebé tots els contractes aviat estan en frau de llei i molts menteixen respecte al model amb el qual et donen de l’alta. I quan tinguis totes les dades denuncia no tens res a perdre i molt a guanyar. Els contractes estan codificats, per a saber-hi quin és el model de contracte amb el qual t’han donat d’alta pots buscar-ho en:
Còdics contractes
En cas de dubte consulta’ns.
Classificació general dels contractes.
En la guia de contractes publicada el SEPE es donen aquests tipus de contractes laborals:
- Contracte de treball indefinit
- Contractes de treball temporals
- Contracte fix discontinu
- Contractes per a la formació i aprenentatge
En tots els casos una vegada formalitzat el contracte, l’empresa té un termini de deu dies per a comunicar al SEPE la contractació.
Contracte de treball indefinit
El contracte fix indefinit s’estableix sense límit de temps i dins del mateix trobem diverses tipologies com:
- el contracte per a persones amb discapacitat
- el d’alta direcció
- el de persones treballadores en situació d’exclusió social per empreses d’inserció
El període establert per a encadenar contractes i passar a ser indefinit es limita a 18 mesos (en 24 mesos). Però a més serà també fixa la persona que ocupi un lloc de treball que hagi estat ocupat, amb o sense solució de continuïtat, durant més de 18 mesos en un període de 24 mesos per contractats temporals.
Contractes de treball indefinits adscrits a obra
En aquest cas, el contracte està determinat per a serveis o tasques la finalitat de les quals està vinculada a la construcció. Aquí s’especifica que quan l’obra finalitzi, l’empresa estarà obligada a oferir una recol·locació a l’empleat en una altra obra i fins i tot a requalificar-lo si fos necessari per al nou Extinció del contracte hauran de produir-se sota els següents suposats:
- Rebuig de recol·locació per part de la persona treballadora.
- Que la persona no sigui adequada per a cap lloc fins i tot requalificant-li
- Falta de qualificació per a obra a la província.
- Inexistència d’obres a la província.
La indemnització que cobrarà el treballador que tingui aquest contracte serà del 7% dels conceptes salarials establerts en les taules del conveni col·lectiu que resulti d’aplicació i que hagin estat reportats durant tota la vigència del contracte, o la superior establerta pel Conveni General del Sector de la Construcció. Si bé aquestes condicions d’extinció no s’aplicaran al personal d’estructura del personal de les empreses de construcció.
Contracte de treball temporal
Per a començar, tots els contractes es presumeixen indefinits. I només hi haurà un contracte temporal amb dues causes: per circumstàncies de la producció i per substitució. Desapareix el contracte per obra i servei.
Per a dos tipus de circumstàncies:
- La primera, per a increments ocasionals i imprevisibles i per a cobrir les oscil·lacions de la producció que, per a l’activitat normal de l’empresa, es generin i creïn un desajustament temporal entre l’ocupació estable de la companyia i el que es requereix. Aquests podran utilitzar-se només en el cas de no pugui fer-se un contracte fix discontinu. La seva durada serà de fins a sis mesos, ampliables a un any per conveni col·lectiu sectorial.
- La segona està destinat a atendre situacions ocasionals, que siguin previsibles i que tinguin una durada reduïda i delimitada. En aquest cas la durada serà de 90 dies l’any natural, però sense que puguin ser utilitzats de manera continuada.
En cas d’irregularitat, es determinarà la condició d’indefinit del contracte en qüestió.
Contracte per circumstàncies de la producció
Aquesta modalitat de contracte de treball temporal està establerta per a situacions molt concretes, com a oscil·lacions de l’activitat normal. La durada no podrà superar els 6 mesos, ampliable a 1 any per conveni del sector.
Per a dos tipus de circumstàncies:
La primera, per a increments ocasionals i imprevisibles i per a cobrir les oscil·lacions de la producció que, per a l’activitat normal de l’empresa, es generin i creïn un desajustament temporal entre l’ocupació estable de la companyia i el que es requereix. Aquests podran utilitzar-se només en el cas de no pugui fer-se un contracte fix discontinu. La seva durada serà de fins a sis mesos, ampliables a un any per conveni col·lectiu sectorial.
La segona està destinat a atendre situacions ocasionals, que siguin previsibles i que tinguin una durada reduïda i delimitada. En aquest cas la durada serà de 90 dies l’any natural, però sense que puguin ser utilitzats de manera continuada.
En cas d’irregularitat, es determinarà la condició d’indefinit del contracte en qüestió.
Contracte per substitució de persona treballadora
L’altre tipus de contracte temporal és el de substitució. Es podrà usar per a suplir a una persona amb dret a reserva de lloc de treball, per a completar la jornada reduïda o per a cobrir un lloc durant un procés de promoció o selecció. El substitut podrà iniciar la prestació de serveis durant 15 dies abans que es produeixi l’absència de la persona substituïda.
Contracte de treball fix discontinu
El contracte de fix-discontinus s’haurà de celebrar per escrit, i en ell haurà de figurar “la durada del període d’activitat, la jornada i la seva distribució horària, si bé aquests últims podran figurar amb caràcter estimat, sense perjudici de la seva concreció en el moment de la crida.”
La jornada ha de ser obligatòriament a jornada completa, tret que el conveni col·lectiu permeti la seva realització a jornada parcial.
Les persones treballadores tenen, mitjançant el contracte fix-discontinu, els mateixos drets que en l’indefinit, entre ells, la indemnització per acomiadament. El vincle de l’individu treballador i l’empresa subsisteix la relació laboral durant els períodes d’inactivitat.
No existeix un període mínim de dies de treball efectiu tret que el conveni col·lectiu l’estableixi.
L’Estatut estableix que el conveni col·lectiu podrà establir un període mínim de crida anual i una quantia per fi de crida a satisfer per les empreses a les persones treballadores.
Tampoc existeix un període màxim.
Òbviament, si el treballador està contractat durant més d’onze mesos, tenint en compte que es té dret com a mínim a un mes de vacances, el contracte hauria de transformar-se en un indefinit ordinari.
El contracte per temps indefinit fix-discontinu pot concertar-se en els següents suposats:
- per a la realització de treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o per al desenvolupament d’aquells que no tinguin aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.
- per al desenvolupament de treballs consistents en la prestació de serveis en el marc de l’execució de contractes mercantils o administratives que, sent previsibles, formin part de l’activitat ordinària de l’empresa.
- per part de les empreses de treball temporal per a la cobertura de contractes de posada a disposició vinculats a necessitats temporals de diverses empreses usuàries (circumstàncies de la producció i substitució)
El treballador fix discontinu, malgrat tenir un contracte indefinit, es troba en situació de desocupació per a cobrar la corresponent prestació quan està en una situació d’inactivitat.
Per a tenir dret a atur cal cotitzar el temps mínim, és a dir, tenir cotitzat per desocupació un període mínim de 360 dies dins dels sis anys anteriors a la situació legal de desocupació. Quan reiniciï la seva activitat, el treballador podrà detenir la prestació per desocupació fins al següent període en què el contracte estigui en suspens.
L’empresa ha de comunicar cada contracte fix discontinu subscrit als serveis públics d’ocupació (SEPE) i informar tant de la crida com de la fi d’activitat
A partir del 2 de març de 2022 les persones treballadores fixes discontínues també tenen accés al subsidi per a majors de 52 anys.
Crida
La crida no serà per escrit, tret que el conveni col·lectiu estableixi aquesta obligació.
En cas de baixa laboral del treballador/a l’empresa haurà de realitzar la crida i immediatament procedir a cursar la baixa per incapacitat temporal.
l’empresa està obligada a preavisar a les persones treballadores de la seva crida. No s’estableix cap mena de dies de preavís obligatori, indicant solament que la crida ha de ser amb «una antelació adequada». En cas que el conveni no digui res, la majoria dels preavisos en la normativa laboral solen parlar de quinze dies, per la qual cosa hauria de ser aquest el preavís recomanable per les empreses.
La crida s’ha de realitzar en funció de la necessitat temporal que cobreixi el contracte fix discontinu.
La no incorporació a la crida realitzada, es podrà considerar com una baixa voluntària, sense dret a atur ni indemnització.
S’estableix l’obligació empresarial de traslladar a la representació legal de les persones treballadores, amb la suficient antelació, a l’inici de cada any natural, un calendari amb les previsions de crida anual, o, en el seu cas, semestral, així com les dades de les altes efectives de les persones fixes discontínues una vegada es produeixin.
Vacances
Les vacances d’una persona treballadora fixa discontínua seran proporcionals als dies que es treballin de manera efectiva.
S’hauran de gaudir de les vacances dins dels períodes d’activitat és a dir, abans que s’extingeixi la relació laboral.
L’empresari haurà de cotitzar per aquestes vacances a la Seguretat Social i el treballador percebre el salari.
Únicament hauran d’abonar-se les vacances no gaudides dins dels períodes d’activitat, a l’hora de finalitzar la relació laboral (acomiadament o baixa voluntària).
Si no s’arriben a gaudir de tots els dies de vacances el treballador tindrà dret al fet que se li aboni en diners la part proporcional d’aquestes vacances
Antiguitat
L’antiguitat en aquests contractes
A l’efecte d’indemnització per acomiadament, únicament se suma els períodes efectivament treballats.
No obstant això, a efectes retributius, es considera que si existeix un plus d’antiguitat s’ha d’abonar tenint en compte els anys treballats en l’empresa, i no els dies efectivament treballats aquests anys.
La quitança
La relació laboral s’ha de liquidar en cada període de treball.
Aquesta quitança contindrà les vacances generades i no gaudides, així com la part proporcional de les pagues extres, si és que es tenen prorratejades.
No obstant això, no s’ha d’abonar una indemnització ja que la relació laboral no s’extingeix, simplement se suspèn fins a la pròxima campanya.
Això sí, el conveni col·lectiu pot establir una quantia per fi de crida quan no es realitzarà una altra crida en aquest any.
Transformar el contracte en un fix ordinari
L’empresa té l’obligació d’informar les persones treballadors amb un contracte fix discontinu així com a la representació dels treballadors sobre l’existència de llocs de treball vacants de caràcter fix ordinari, perquè aquests puguin sol·licitar-los.
Aquest no determina que existeixi una obligació de transformar els contractes.
Es podria reclamar la transformació en un contracte fix ordinari si s’està treballant més d’un any de manera continuada o existeixi una altra causa per la qual la relació laboral està en frau de llei.
Tipus de Contracte de treball formatius
El contracte inclou obligatòriament el pla formatiu individual, especificant el contingut de les pràctiques o les activitats de tutoria.
Existeixen dos tipus de contractes formatius:
- Contracte de formació en alternança
- Contracte per a la pràctica professional
Tots dos contractes formatius:
- Comprèn des de contingències i prestacions, fins a la desocupació i Fons de Garantia Social.
- L’adopció, naixement, incapacitat temporal o risc durant l’embaràs causen la interrupció del còmput de temps de la durada del contracte.
El conveni col·lectiu d’àmbit sectorial estatal o autonòmic: determina aspectes com ara activitats, nivells o grups professionals o llocs de treball.
Contracte de formació en alternança
Aquest contracte és per a persones que manquin de la qualificació professional reconeguda per les titulacions o certificats requerits per a concertar un contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional.
La persona contractada no podrà ser menor de setze anys ni major de trenta.
(El límit de trenta anys no serà aplicable en el supòsit de contractes de formació en alternança amb estudis universitaris, de formació professional i certificats de professionalitat de nivell 3. Tampoc serà aplicable el límit màxim d’edat quan el contracte es concerti amb persones amb discapacitat o amb els col·lectius en situació d’exclusió social).
El treballador tindrà:
- Reducció del 100% de la quota del treballador
- Total protecció social
- Desocupació
- Qualificació professional
La durada d’aquest contracte sàrria la prevista en el corresponent pla o programa formatiu, amb un mínim de 3 mesos i un màxim de dos anys.
La jornada laboral es distribuirà segons els següents percentatges:
- El primer any l’activitat laboral no serà més del 65% i l’activitat formativa 35%
- Segon any l’activitat laboral no serà més del 85% i l’activitat formativa 15%
La retribució es fixarà en el conveni i, si no fos així, no podrà ser inferior al 60% d’aquest lloc o al 75% en el segon any. Mai serà inferior al salari mínim en proporció al temps treballat.
No genera indemnització a la seva finalització, i existeix una prohibició expressa de realitzar hores complementàries i hores extraordinàries excepte força major.
Dades d’interès:
El contracte per a la formació en alternança haurà d’incorporar com a annex el conveni de col·laboració subscrit entre el centre o entitat formativa en la qual l’o l’estudiant desenvolupi la seva formació i l’empresa.
Els convenis de col·laboració que se subscriguin entre els centres o entitats de formació i les empreses, per a la celebració de contractes de formació en alternança, definiran amb caràcter previ les competències i coneixements bàsics que es pretenen aconseguir, de manera complementària i coordinada amb els quals s’adquireixin durant la formació en aquest centre o entitat per la persona treballadora, de conformitat amb el que es disposa en la normativa educativa d’aplicació i amb el que es disposa en aquest capítol.
El conveni de col·laboració contemplarà, com a mínim, els següents aspectes:
- A) Criteris per a l’establiment de la jornada i horari en el centre i en l’empresa.
- B) Pla formatiu individual, que haurà de contenir, com a mínim:
- a) Itinerari formatiu-laboral, que concreti els continguts de l’activitat laboral en l’empresa al llarg del contracte, fins a aconseguir el total de funcions o coneixements necessaris per al desenvolupament integral del lloc de treball o tasques. Per a això hauran d’establir-se objectius mesurables i fites calendarizados.
- b) Mecanismes de coordinació entre l’activitat formativa i l’activitat en l’empresa, per al seguiment dels objectius i fites integrades en l’itinerari formatiu-laboral.
- c) Mecanismes de tutoria i supervisió.
- d) Sistemes d’avaluació de l’activitat laboral desenvolupada.
- C) En el seu cas, compromisos de contractació ordinària per part de l’empresa, una vegada conclòs el contracte de formació en alternança
Contracte per a la pràctica professional
Cap persona podrà ser contractada en la mateixa o diferent empresa per temps superior als màxims previstos, en virtut de la mateixa titulació o certificat professional.
L’empresa elaborarà el pla formatiu individual en el qual s’especifiqui el contingut de la pràctica professional, i assignarà tutor o tutora que compti amb la formació o experiència adequades per al seguiment del pla i el correcte compliment de l’objecte del contracte.
El temps establert pot ser complet o parcial, en aquest cas el contracte hauran de figurar el nombre d’hores ordinàries de treball al dia, a la setmana, al mes o a l’any contractades i la seva distribució. De no observar-se aquestes exigències, el contracte es presumirà celebrat a jornada completa.
No es pot realitzar hores extres, si bé sí que són possibles les complementàries.
La retribució queda contemplada en el conveni. Si no fos així, s’ha d’aplicar la del grup professional i nivell de retribució corresponent a les funcions que s’exerceix.
Es podrà establir un període de prova que en cap cas podrà excedir d’un mes, exceptuant el que està disposat en conveni col·lectiu
Temes varis
Contractes de treball parcial. La jornada de treball serà inferior a la jornada establerta en el conveni col·lectiu aplicable. Aquí apareixen les anomenades hores complementàries (que només es podran realitzar si el treballador té un contracte de durada indefinida, han de constar per escrit en el model oficial del contracte en l’inici de la relació laboral o per escrit i previ pacte amb el treballador): Es podrà complementar la jornada de treball amb hores complementàries. Sent el màxim d’hores complementàries el 15% de la jornada establerta en el contracte, excepte pacte en conveni col·lectiu, que mai podrà excedir del 60% de la jornada del contracte o de la jornada màxima anual. La resta de les hores que realitzi el treballador seran considerades hores extraordinàries
Signaré un contracte nou. En què haig de fixar-me? Com sé que és legal?
Els contractes de treball es regulen per l’estatut dels treballadors i pel conveni col·lectiu d’aplicació. Sobre els assumptes que no estiguin específicament regulats en aquestes dues normes d’aplicació, es poden establir les particularitats que totes dues parts considerin (sempre que no siguin contràries a la llei), i en signar-ho totes dues parts estan expressant el seu consentiment amb elles. Així que abans de signar el teu contracte has de saber quin és el teu conveni d’aplicació (ha de venir reflectit en el contracte, habitualment en la clàusula setena. I si no tens conveni col·lectiu, pot ser així pel sector en el qual vagis a treballar, ha de venir indicat que es regula per l’estatut de treball), per a consultar si són correctes aspectes com: La teva categoria professional (segons les tasques que vagis a exercir, la teva experiència i titulacions prèvies, han de col·locar-te en un grup professional o un altre segons el recollit en el conveni). El salari establert (en els convenis sol venir recollit en l’annex les taules salarials anuals segons la categoria professional). Els dies de vacances. El temps de període de prova.
Un truc per a buscar en el conveni és descarregar-te’l en PDF, i prémer Ctrl + F. s’obrirà un quadre de diàleg a la cantonada superior dreta en el qual podràs escriure la paraula concreta que estàs buscant, per exemple: “jornada”, “salari”, “vacances”. De totes maneres, una vegada fermes el teu contracte, no perds el dret a reclamar-lo de manera posterior si es detecta alguna irregularitat.
Estic treballant, però no tinc còpia del contracte. Què puc fer?
Segons l’article 8.5 de l’ET “Quan la relació laboral sigui de durada superior a quatre setmanes, l’empresari ha d’informar per escrit al treballador, en els terminis i termes que s’estableixin reglamentàriament, sobre els elements essencials del contracte i les principals condicions d’execució de la prestació laboral, si aquests elements i condicions no figuren al contracte de treball normalitzat per escrit”, per tant, és obligació de l’empresari facilitar al treballador per escrit la informació relativa a les condicions essencials del seu treball i molt especialment, les relatives al salari, caràcter indefinit o temporal del contracte, jornada i horari. El no compliment d’aquest deure dóna lloc a la infracció que preveu l’article 6.4 del RDL 5/2000. Per tant, el més adequat seria la presentació de denúncia a la Inspecció de Treball.
Amb independència d’això, és possible obtenir la còpia del contracte en els serveis públics de treball.
Molt important: sovint els treballadors signen una còpia del contracte que queda en poder de l’empresari i així mateix, un document en el qual es declara haver rebut informació sobre els elements essencials del contracte. En aquest cas, l’empresari podrà quedar eximit de responsabilitat. En conseqüència, és de major interès obtenir còpia del contracte en iniciar la relació laboral. Una vegada dit l’anterior no et preocupi massa tenir el contracte pot estar viciat, el que compte és que el figura a la vida laboral.
Estic contractat a temps parcial i no obstant això treballo moltes més hores de les pactades. Què
puc fer?
Segons l’article 12.4.a de l’ET “El contracte, segons el que disposa l’apartat 2 de l’article 8 d’aquesta llei, s’ha de formalitzar necessàriament per escrit, en el model que s’estableixi. En el contracte ha de figurar el nombre d’hores ordinàries de treball al dia, a la setmana, al mes o a l’any contractades i la seva distribució”. És a dir, en el contracte ha de figurar la distribució horària. La millor manera de reaccionar davant d’aquest comportament il·legal dels empresaris és denunciar el fet a la Inspecció de Treball. Cal tenir present que treballar fora de la jornada pactada constitueix infracció, segons el que preveu l’article 7.5 del RDL 5/2000 sobre infraccions i sancions en l’ordre social. És important que en la denúncia es faci constar l’horari pactat i quantes hores són les que es realitzen fora d’aquest horari i quins dies de la setmana, de manera que quan la Inspecció es presenti al centre de treball, el treballador es trobi treballant en un horari no previst en el contracte. Recordar el que hem dit a l’apartat contractes a temps parcial de les hores complementàries.