Sólo se podrá extinguir la relación laboral, por acuerdo entre el trabajador y el empresario, en los supuestos específicos que determina la ley, bajo supervisión de la jurisdicción laboral y nunca de forma
unilateral por el empresario. Ante el intento de despido por parte de la empresa es muy importante conocer los pasos que hay que realizar, los derechos que se tienen y los plazos legales para demandar. Si has de firmar el recibí de la carta de despido firma siempre como no conforme y con la fecha del día de la presentación de la carta de despido si no te dejan hacerlo NO FIRMES. Y nunca firmar, jamas, un Acuerdo Transaccional. Un acuerdo transaccional es el pacto que alcanza un empresario y un trabajador sobre la extinción de la relación laboral, normalmente un acuerdo posterior a un despido, mediante el cual se renuncia a acudir a los tribunales a cambio de una compensación
económica. Si el empresario te ofrece la luna es que te corresponde al menos 1⁄3 del universo. Atento a los plazos para ti corren rápido, la administración funciona con su propio concepto de tiempo.


Me han despedido/ me han dicho que no vuelva a mi puesto de trabajo. ¿Qué hago?
No te ausentes de tu puesto de trabajo sin un documento firmado que acredite que efectivamente lo que te
están indicando de forma oral es cierto. Si te han comunicado un despido no vuelvas a tu puesto de
trabajo, solicita la carta de despido antes de ausentarte. Esa carta debe ir firmada por el responsable de la
empresa (mejor si va sellada con el CIF), y con indicación de la fecha (revisa que es la real, y que no
están poniendo una diferente que les pueda resultar más beneficiosa). Además, debe incluir las cantidades que te adeudan en concepto de finiquito y de indemnización de fin de contrato (si te corresponde, dependiendo el tipo de despido y de contrato). Una vez la recibas, firma siempre como no conforme y con la fecha del día de la presentación de la carta de despido si no te dejan NO FIRMES.


Impugnar un despido
Plazo

El plazo es de 20 días hábiles y comienza a partir del día siguiente de la fecha de efectos (fecha que se
especifica en la carta de despido en el que este es efectivo). Si el aviso es por burofax el plazo comienza a
contar desde el día de la recogida de la notificación en Correos. Se considera inhábil los sábados, domingos y festivos de la localidad del Juzgado de lo Social ante el que se ejercite el despido y, en todo caso, los días 24 y 31 de diciembre. Para la impugnación del despido, todos los meses son hábiles. A diferencia de otras jurisdicciones, el
Derecho Laboral considera hábil agosto. El plazo existente de 20 días hábiles se paraliza el día que el trabajador presenta la papeleta de conciliación laboral.
En el momento en que se presenta la papeleta de conciliación laboral, además de paralizar el plazo dicho
día no se cuenta, y volverá a empezar a contar a partir del día siguiente de que se celebre el acto de
conciliación.
Una vez celebrado el acto de conciliación sin acuerdo, el trabajador tendrá de tiempo para presentar la
demanda los días que no haya gasto de los 20 días hábiles que dispone. En principio, el tiempo que transcurre entre que se presenta la papeleta de conciliación y se celebra la conciliación no se tiene en cuenta para el cómputo, a no ser que dicho tiempo dure más de 15 días hábiles. En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite. La presentación de escritos y documentos podrá realizarse hasta las tres de la tarde del día siguiente hábil al vencimiento del plazo.


Acto de conciliación
El trabajador afectado tendrá que presentar un Acto de conciliación cuando no considera justificada la
acción empresarial. Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.
Este Acto se presentará ante el CMAC mediante una papeleta (modelo) esta acción se tendrá que realizar
por medios telemáticas.


Resolución
La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo haber:
Acuerdo. Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización,
incluyendo los salarios de tramitación).
Falta de acuerdo. El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días
que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de
la demanda de conciliación.
Incomparecencias: Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación o mediación
no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta,
archivándose todo lo actuado. Si no compareciera la otra parte, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación y de mediación se tendrá la conciliación o la mediación por
intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiese
comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o
graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día
dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud
de mediación. Lo acordado en conciliación o mediación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin
necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de
sentencias.

Inpugnaciones
El acuerdo de conciliación o mediación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir
perjuicio por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la
conciliación o mediación, mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los
contratos.
La acción caducará a los treinta días hábiles siguientes a aquel en que se adoptó el acuerdo. Para los
posibles perjudicados el plazo contará desde que lo conocieran.


Demanda contra el despido
Presentación de la demanda
Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación o mediación sin avenencia, deberá el trabajador
presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado
del acto de conciliación o mediación, de tenerlo; en otro caso, deberá aportarlo en el plazo de quince días,
contados a partir del siguiente al de la notificación. Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso.
Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio
del demandado a elección del demandante.

Plazo
Veinte días hábiles desde el momento del despido. (Se suman para el cómputo los días que transcurren
entre el día siguiente al despido y el de la presentación de demanda de conciliación, con los que
transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación y el de la presentación de la demanda
en el Juzgado de lo Social). Este plazo será de caducidad a todos los efectos.
Si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la
cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior al
proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, sin que comience
el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.
Si la persona trabajadora demanda a una empresa de manera errónea puede ser causa para que se le pase
el plazo de 20 días para impugnar el despido. La única excepción que le puede salvar es que, analizando el caso concreto, pueda ser razonable el error sobre quién es la empresa empleadora.


Características de la demanda
La demanda se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes extremos:
Designación del órgano ante quien se presente, así como la expresión de la modalidad procesal a
través de la cual entienda que deba enjuiciarse su pretensión. Datos del demandante, con expresión del número del documento nacional de identidad, y de aquellos otros interesados que deben ser llamados al proceso y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas. Si la demanda se dirigiese contra un grupo carente de personalidad, habrá de hacerse constar el nombre y apellidos de
quienes aparezcan como organizadores, directores o gestores de aquél, y sus domicilios. La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a la sustanciación de aquélla. Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría
profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato;
jornada; características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el
despido. Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario,
acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.
Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la cualidad de representante
legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de
nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opación derivada, en su caso. Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera. Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado o Tribunal, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él. Fecha y firma.

Recordatorio
Tiene que existir correlación entre la solicitud o papeleta de conciliación y la demanda posterior. Y esta
correlación se refiere a identidad de:
Personas/Partes.
Hechos.
Causa de pedir.
Lo que se pide o suplica.
Si no existe tal correlación, la demanda no se admitirá.
En ningún caso podrán alegarse hechos diferentes de los aducidos en conciliación o mediación,
salvo que se hubieran producido con posterioridad a la sustanciación de aquella.


Sentencias posibles
Despido nulo
Consecuencias Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir. Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de
los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos. El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.


Despido improcedente
Consecuencias y efectos El Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación y la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión. El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá elegir entre
una de estas dos opciones:

La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, que equivaldrán a una
cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación
de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento
de los salarios de tramitación.

Una indemnización de treinta y tres días de salario, por año de servicio, prorrateándose por
meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo que se entenderá
producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción se entiende que opta
por la readmisión del trabajador.
Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical,
la opción de readmisión corresponderá siempre a éste. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace
por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.
Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al trabajador,
dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su
reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la
recepción del escrito. Asimismo deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos
desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos
los efectos.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de
noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del
Estado el abono de la percepción económica a que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Estatuto del
los Trabajadores correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.
En este caso, serán con cargo al Estado las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a los salarios.
Fijación del importe de la indemnización

El importe de la indemnización de treinta y tres días de salarios por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro
mensualidades, será de aplicación a los contratos suscritos a partir del día 12 de febrero del año 2012.
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la
fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, se calculará:

A razón de 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos
de tiempo inferiores a un año por el tiempo de prestación de servicios anterior a la fecha de entrada en
vigor, es decir, anterior al día 12 de febrero de 2012, y a razón de 33 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, por el tiempo de prestación de
servicio posterior.

El importe indemnizatorio resultante, no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo
que del cálculo de la indemnización por el período anterior a la entrada en vigor del referenciado Real

Decreto Ley, resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe
indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Los contratos de trabajo ”para el fomento de la contratación indefinida”, que estaban regulados
por la Ley 12/2001, y que se pudieron celebrar hasta el 12.2.2012, que se extingan por causas objetivas y
la extinción sea declarada improcedente, la indemnización será de treinta y tres días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de
veinticuatro mensualidades. En el caso de despido disciplinario, la indemnización por despido
improcedente, se calculará, según las reglas establecidas en el primer párrafo de este apartado.
En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la
cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma reguladora de dicha relación
laboral.


Despido procedente

Consecuencias En el supuesto de despido disciplinario, extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. En caso de extinción del contrato por causas objetivas, el trabajador hace suya la indemnización
de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades que la empresa le entregó en el
momento del despido o que deberá exigir en el momento en que sea efectiva la decisión extintiva si el
empresario, a consecuencia de su situación económica, no pudo ponerla a su disposición.