Vacaciones

El Estatuto de los Trabajadores fija el mínimo en 30 días naturales para trabajar el año completo.
En el caso de trabajar menos, se tiene derecho en la parte proporcional, normalmente 2,5 días por cada mes trabajado. Si no se han podido disfrutar las vacaciones, la empresa tendrá que pagarlas en el finiquito.
Al convenio puede ser que tengas más días de vacaciones, revísalo.
El momento en que se disfrutan las vacaciones se fija siempre por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa, limitado únicamente por el que disponga el contrato, el convenio y la misma ley. Es posible que el convenio establezca que el empresario puede elegir el periodo en el cual tienes que disfrutar algunos días, eso sí, siempre tendrá que avisarte con dos meses de antelación.
No puede obligarte a disfrutar de tus vacaciones con menos tiempo de preaviso, y si esto ocurriera podrías reclamarlo.

Reclamación para la fijación de los días de vacaciones

Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquel, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de aquel en que tuviera conocimiento de esta fecha, para presentar la demanda en el juzgado social.
Cuando no estuviera señalada la fecha de goce de las vacaciones, la demanda tendrá que presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de goce pretendida por el trabajador.

El derecho a las vacaciones no caduca

Las vacaciones no disfrutadas por un trabajador, por culpa de la empresa no tendrán un límite temporal para su goce. Dedo de otro modo el trabajador podrá reclamar sin límite de tiempo las vacaciones no disfrutadas a causa de la empresa puesto que si no fuera así “seria favorecer al empresario que se ha enriquecido del trabajo que ha realizado el trabajador no yéndose de vacaciones, y que si la empresa no ha reconocido las vacaciones los años anteriores, tendrá que asumir las consecuencias”.
El empresario tiene que velar e incitar formalmente, a los trabajadores, a coger las vacaciones anuales pagadas informándoles, de manera precisa y oportuna que, si no toman sus vacaciones, las perderán al final del periodo de devengo
En caso de denunciar este hecho, es la empresa que la que tiene que demostrar que el trabajador/a a disfrutado de la vacaciones en los periodos denunciados.
Por lo tanto, para no perder este derecho, no se tiene que ceder a las presiones de la empresa para firmar un documento en el cual se reconozca haber disfrutado de todas sus vacaciones en años anteriores

A tener en cuenta

Si el convenio no dice nada al contrario las vacaciones se pueden fraccionar. Pero se tiene el derecho al hecho que, al menos dos semanas sean interrumpidas
Se tienen los mismos días de vacaciones (según convenio) aunque el contrato sea a jornada parcial y/o se tenga reducción de jornada voluntaria o por ERTE
Si tu periodo vacacional ha sido fijado en días naturales y la empresa te obliga a coger las vacaciones en fin de semana, el primer fin de semana se considera vacaciones. Por lo tanto quedarán dos días de descanso semanal para disfrutar generados por los días trabajados en la semana que le preceden.
No puede producirse nunca el solapamiento sin compensación del descanso semanal con las vacaciones.

Vacaciones y baja médica

Si el periodo de vacaciones coincide con un periodo de baja médica, el trabajador tiene derecho a recuperar estos días de vacaciones que no se han podido disfrutar para estar de baja, disfrutando de las vacaciones una vez acabada la baja.
En el caso del reconocimiento de una Incapacidad Permanente, entonces la empresa tiene que liquidarle, pagándole todas las vacaciones que tuviera atrasadas y que no hubiera podido disfrutar por la baja.
Si la baja medica se produce cuando ya se está de vacaciones el trabajador no decae en su derecho en estos días de vacaciones que no ha podido disfrutar. Y tendrá derecho a recuperar estos días.
Si el contrato acaba durante la baja, se tiene derecho al hecho que la empresa pague por estas vacaciones si no se pueden disfrutar para acabarse el contrato antes del alta médica.
La posibilidad de irse de vacaciones estando de baja dependerá de la enfermedad o patología que tenga el trabajador.

Días de descanso

El descanso mínimo semanal es de 1,5 días ininterrumpidas acumulables en un periodo de hasta 14 días (muchos convenios aumentan los días de descanso semanal hasta dos días).
Los días de descanso semanal son independientes de las 12 h mínimas de descanso diario entre jornadas y no se pueden solapar.

Permisos

• Traslado del domicilio habitual (mudanza): Un día.
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal/ ejercicio del sufragio activo: El tiempo indispensable. (La duración de la ausencia y a su compensación económica puede encontrarse regulada específicamente).
• Acudir a exámenes (en caso de cursar, con regularidad, estudios para la obtención de un título académico profesional): Permiso regulado por convenio colectivo.
• Por búsqueda de empleo: 6 horas durante el periodo de preaviso y la extinción del contrato. Puede mejorarlo el convenio o un acuerdo entre partes.
• Desplazamientos temporales (por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial): 4 días por cada desplazamiento de 3 meses. Con independencia de salarios, gastos de viaje y dietas. (El trabajador/a deberá ser informado/a del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, no inferior a cinco días laborables.
• El desplazamiento ha de exigir residencia en población distinta de la de su domicilio habitual.)
• Permiso retribuido para ir al médico: Permisos para llevar a los hijos al médico (se considera llevar a los menores de edad al médico como un «deber inexcusable» de los padres/tutores, lo cual implica el derecho de las trabajadoras/es a utilizar el tiempo necesario, como permiso no recuperable)
• Permiso para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: Tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (En caso de que dichos exámenes tengan lugar durante el horario de trabajo).
• Permiso para asistencia a curso de formación: Permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo: a) La formación ha de ser vinculada a la actividad de la empresa. b) Acumulables por un periodo de hasta cinco años. c) Al menos un año de antigüedad en la empresa.
• Las trabajadoras/es que tengan la consideración de víctima de violencia de género o de terrorismo: Reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Normativa europea: medidas de conciliación de la vida familiar y profesional de las familias y cuidadores

Todos estos permisos se han incluido en el Estatuto de los Trabajadores y se regula, además, que será constitutivo de discriminación por razón de sexo el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Se incluyen como causas de despido nulo cuando las personas trabajadoras:
Disfruten del permiso no retribuido de 8 semanas por cura de un hijo menor de hasta ocho años.
Durante el goce de la adaptación y conciliación de la vida laboral y familiar del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

• Se equipara matrimonio y pareja de hecho.
• Permiso parental: Permiso con una duración máxima de 8 semanas, continuas o discontinuas, para la cura de menores de 8 años. Podrá disfrutarse a tiempo cumplido o a tiempo parcial. Estos permiso se como máximo de 8 semanas no 8 semanas por año. En caso de parte múltiple o nacimiento de hijo con discapacidad: se tiene derecho a dos semanas de permiso por nacimiento por cada hilo después de segundo (cada progenitor una semana). En caso de una única persona progenitora, esta podrá disfrutar íntegramente de las dos semanas de ampliación del permiso. Este es un derecho individual.¹
• Permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica o sin hospitalización que precise de reposo domiciliario: Se amplía a 5 días de permiso retribuido, cuando lo necesiten parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad o las personas que convivan con la persona trabajadora que requiere la cura en el mismo domicilio.
• Derecho a ausentarse por fuerza mayor: Duración máxima de 4 días en el año (Pueden disfrutarse por horas sueltas ). Permiso retribuido para atender un familiar o personas convivientes que requiera atención inmediata, por motivos familiares urgentes e imprevisibles, y sea necesario el acompañamiento.
• Permiso por defunción familiar: 2 días (4 días si hay desplazamiento). Se equiparan matrimonio y pareja de hecho. Se incluyen parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Adaptación de jornada: Se amplía a cónyuge y parejas de hecho y familiares por consanguinidad o afinidad hasta 2.º grado o personas dependientes que convivan con la persona trabajadora.
• Excedencia y reducción de jornada por cura de familiares: Se incluye al cónyuge y pareja de hecho, cuando por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueden valerse por sí mismo y no ejerzan actividad retribuida.
• Permiso de matrimonio: 15 días, se equiparan matrimonio y pareja de hecho.

¹ El permiso parental tiene que ser retribuido, este aspecto de la norma no es de aplicación obligatoria hasta el 2 de agosto de 2024. Dado que el permiso parental entrará en vigor sin desarrollo reglamentario tenemos que entender que con posterioridad se establecerá un periodo transitorio de manera gradual hasta conseguir su remuneración efectiva.